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quinta-feira, 27 de dezembro de 2012

Quais as situações desafiadoras nas Organizações?

Muitas vezes nos desmotivamos devido à situações desfavoráveis nas Organizações que atuamos. Sabemos que todos nós executivos, administradores, analistas, assistentes, passamos todos os dias por situações onde acabamos ficando descontentes, porém, devemos também ter jogo de cintura e acima de tudo saber contornar cada uma das diversas situações.

Abaixo citaremos algumas das situações desafiadoras que enfrentamos:

- Chefe estressado
- Falta de espaço para demonstrar suas ideias
- Excesso de imposição
- Politicagem
- Chefe ausente
- Dificuldade em ter acesso ao chefe
- Mudanças constantes
- Assédio moral
- Excesso de individualismo
- Colega folgado
- Inveja no trabalho
- Dificuldade em manter a produtividade
- Falta de feedback do Gestor X Colaborador
- Falha na comunicação interna

Mediante estas situações, sempre devemos analisar todos os agentes causadores para tais acontecimentos. A partir daí podemos nos adaptar às questões ou buscar mudanças, onde através de atitudes possamos atingir alterações nas atitudes alheias.

Para finalizarmos mais este artigo deixamos claro que se a mudança para o sucesso depender apenas de você, mude, busque ser motivado, vá em busca de seus objetivos e alcance o sucesso, mas caso não dependa apenas de você, acredite em seu potencial e busque um novo caminho.


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segunda-feira, 10 de dezembro de 2012

Implantando o RH nas Pequenas Organizações!


A maioria das empresas de pequeno porte, não possuem um departamento de Recursos Humanos estruturado, ou algum profissional específico para isso. A importância do planejamento, controle e condução do processo de gestão de pessoas é de extrema importância também em pequenas organizações, pois elas também são compostas de pessoas, pessoas com necessidades, com anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção, admissão, demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. Estamos em pleno ano 2012, sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso, daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples, eles se aplicam perfeitamente em pequenas organizações.

Para que ocorra a implantação de um departamento de RH em uma pequena organização, primeiramente o profissional que vai conduzir este processo, deve vender para os sócios, a ideia do RH. Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes que isso será um importante passo para o sucesso da organização. Realizada a primeira etapa, abaixo segue um roteiro simples de ações que devem ser estruturadas e planejadas, para que aos poucos sejam implementadas na empresa.

Breve Roteiro - Implantando o RH:

1 - Elaborar um planejamento estratégico de RH (analisando a situação atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias para o RH).

2 - Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulários, checklists, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc).

3 - Clima Organizacional (a partir de 10 funcionários, é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento, perspectivas, entre outros. Através dos resultados será possível obter idéias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização).

4 - Comunicação Interna (pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também é um ótimo momento para desenvolver as relações).

5 - Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, português, atendimento ao cliente ou comportamentais).

6 - Avaliação de Desempenho (As pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira.).
   
Pequenas ações, como as citadas acima, podem trazer mudanças significativas para melhorar a gestão, transformar o clima e a cultura organizacional. Qualquer organização que não tenha um setor de recursos humanos, pode começar a estruturar este departamento começando por este roteiro. Gestão de pessoas vai muito além de admissão e demissão, envolve criatividade, preocupação e inovação, pois somente assim será possível manter os talentos que proporcionam o sucesso das empresas.

Créditos: Fabiani Seibel Stock - Administradora, Pesquisadora na Área de RH.


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domingo, 2 de dezembro de 2012

Onde você quer chegar?

Onde você quer chegar?

Podemos responder esta pergunta com uma outra questão, "quais são os seus exemplos dentro de uma Organização ou em âmbito profissional geral"?

Se você parar pra refletir, com certeza conseguirá chegar a várias respostas, sendo uma melhor do que a outra, e saiba que estas várias respostas não estão em sua mente para te trazer confusão para o futuro, medo do incerto, mas sim para lhe trazer motivação, foco, análise de fatos e realmente perceber se o que está fazendo está correto e o levará ao sucesso e o ápice de sua carreira.

Busque sempre estar perto de profissionais positivos e otimistas, tais pessoas com certeza o motivarão mais e mais a cada dia, se espelhe em grandes profissionais, siga exemplos de sucesso e acima de tudo busque sempre ser o melhor em tudo que fizer.


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segunda-feira, 26 de novembro de 2012

O que é Programação Neurolinguística (PNL)?

Você já ouviu falar em PNL? Pois bem, hoje o nosso artigo esclarecerá algumas dúvidas e também falará um pouco sobre este assunto. 

A Programação Neurolinguística (PNL) foi proposta em 1973 como a união de modelos e princípios, assim descrevendo a relação entre a mente e a linguagem e como sua interação pode ser programada para atingir a mente, o corpo ou o comportamento do individuo.

A PNL, ou simplesmente Programação Neurolinguística é denominado como sendo um grupo de estratégias, modelos e crenças utilizadas por seus praticantes visando principalmente o desenvolvimento profissional e pessoal do individuo, baseando-se na ideia que a mente, a linguagem o corpo estão em total interação para gerar a percepção que cada pessoa tem do mundo, percepção esta que pode ser modificada mediante aplicação de variadas técnicas.

As pressuposições da PNL são princípios sobre os quais se fundamenta sua aplicação, sendo eles:

- As pessoas correspondem a sua experiência, não à realidade em si.

- Ter uma escolha ou opção é melhor é melhor do que não ter uma escolha ou uma opção.

- As pessoas fazem a melhor escolha no momento.

- As pessoas funcionam perfeitamente.

- Todo comportamento possui intenção positiva.

- Todas as ações têm um propósito.

- O significado da comunicação não é simplesmente aquilo que você pretende, mas também a resposta que obtém.

- Mente e corpo formam um sistema. São expressões diferentes da mesma pessoa.

- Modelar desempenho bem-sucedido leva à excelência.

- Se quiser compreender, aja.


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quarta-feira, 21 de novembro de 2012

Para Refletir!

"O desejo de vencer o fará vitorioso, mas somente suas atitudes lhe darão a vitória".  Gerir & Viver

"Nunca espere seus resultados das atitudes alheias, não fique aí parado. Imponha-se metas e lute para atingi-las". Gerir & Viver

"A sua satisfação virá através da sua realização". Gerir & Viver

"Nunca veja suas barreiras e obstáculos como o fim do caminho. Barreiras servem apenas aperfeiçoar seu próprio crescimento". Gerir & Viver

"Siga seus objetivos, não desista, mantenha-se sempre na corrida para o sucesso". Gerir & Viver

"O impossível para muitos é possível para poucos. Seja você o diferencial". Gerir & Viver

"Coloque cada peça em seu devido lugar, a conexão de cada uma trará mais força à Organização". Gerir & Viver

"A confiança é o segredo que te leva para frente". Gerir & Viver

"Sua motivação nunca irá deixa-lo diante de nenhum obstáculo". Gerir & Viver


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domingo, 18 de novembro de 2012

Banner - Busque seus Objetivos!

Nunca desista dos seus planos, muitas vezes você pode estar a beira de parar de lutar, parece que tudo está errado, mas lembre-se que na vida as grandes conquistas não são fáceis. Planeje, busque, vá em frente e nunca desista de seus objetivos, a conquista virá somente através da luta e a vitória somente através da persistência. 


quinta-feira, 15 de novembro de 2012

O Coach e sua importância na Organização


O mundo corporativo anseia por gestores que façam diferença na vida das pessoas.

No mundo corporativo não são raras as vezes nas quais um profissional é alçado à condição de líder. Problema algum haveria se este profissional almejasse esta liderança, o que pressupõe tenha se capacitado e orientado seus esforços neste sentido. Problema haverá sim se o mesmo passou a líder sem que estivesse atento a esta possibilidade, o que faz pressupor, por sua vez, que ele não tenha se preparado. Um dos primeiros dentre tantos questionamentos que orbitarão a mente do novo líder será sobre qual estilo de liderança adotar.

Neste sentido, enumero as seis principais espécies de líder:

1- o educador (coach), que realiza junto com o liderado de sorte a ensiná-lo;

2- o democrático, aquele ouve e aprende com quem sabe realizar;

3- o liberal, que deixa realizar quem já sabe realizar;

4- o autocrático, que apenas determina o que e como tem de ser realizado;

5- o popular, que é carismático e mantém bom relacionamento com todos;

6- o ausente, ou seja, aquele que não acompanha de perto seus liderados.

Exceção feita ao líder ausente (será que é líder?), todas as demais espécies e características hão de compor o perfil de liderança, pois caberá ao líder buscar o equilíbrio e adaptar suas ações ao liderado, ao grupo e ao momento. Contudo, merece atenção ao líder coach, aquele que desenvolve as competências de seus liderados e permite que cada qual contribua de modo mais eficaz à consecução de um objetivo comum. Este líder, antes de tudo, deverá se perceber como líder e não como chefe -- este possui objetivos sem visão ampla, apenas informa e treina seus subordinados, é centrado no produto e no resultado, obedece às diretrizes de um projeto e as executa, é tão somente leal ao valor predominante, é eficaz e estável.
O líder, por sua vez, possui objetivos e uma visão do todo. Ele se comunica, é centrado no cliente e no resultado, desenvolve e orienta seus subordinados, critica as diretrizes e sugere alternativa e, mais do que leal, é comprometido com o valor dominante; é inovador e empreendedor. O líder-treinador (coach) age sobre o liderado para que suas capacidades se desenvolvam e se exteriorizem e, para tanto, vale-se de treinamento (coaching) que, em brevíssima síntese, nada mais é do que um processo integrado por atuações voltadas ao auto desenvolvimento, por meio do qual o líder desenvolve as competências de seu liderado e o orienta de forma a mantê-lo sempre alinhado e congruente com suas metas e seus objetivos.

O verdadeiro coach apresenta as seguintes características técnicas e conhecimento de habilidades:

1- Utiliza a disciplina como motivação e estímulo: os outros são o fim; os objetivos e metas formam junto com o resultado o seu corolário; ele utiliza muito o recurso de reuniões e procura e valoriza muito a sinergia; delega, orienta e reconhece;

2- Estimula o feedback: tem o desempenho como resultado, transforma os erros em aprendizado e promove o desenvolvimento;

3- Conserva a habilidade de ouvir e considerar: ele respeita e reconhece as ações de seus liderados (seu fim), canaliza os conflitos na direção do crescimento, usa a crítica como ferramenta e incentiva o trabalho em equipe. De fato não há mais espaço para àqueles chefes ortodoxos e burocráticos, pois o mundo corporativo anseia por verdadeiros líderes que, além de fazerem a diferença na busca de melhores resultados, são capacitados para o coaching.

Estes profissionais são muito valorizados, sobretudo por conservarem a capacidade de transformar as pessoas e o mundo à sua volta, extravasando a mesmice da quais muitas empresas são reféns. Mais do que agente desta mudança, ao coach compete disseminá-la, preparando seus liderados para que desenvolvam suas competências e garantam a continuidade - e também disseminação - da criticidade e de uma cultura corporativa diferenciada e produtiva.

E você? Está preparado para ser um verdadeiro líder coach ou continuará a ser o chefe de sempre?

Créditos: Fernando Borges - Revista Você RH - 24/09/2012.

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quarta-feira, 7 de novembro de 2012

RH - Técnicas e Políticas

Na atualidade podemos classificar a Administração de Recursos Humanos (ARH), Gestão de Recursos Humanos ou mesmo Gestão de Pessoas, como sendo um comparativo de técnicas, métodos, habilidades e também políticas, a fim de alinhar o foco da administração de determinados comportamentos internos na Organização e alavancar o capital humano. Assim, tendo como finalidade principal à seleção, o gerenciamento e ainda mapear os caminhos para que os colaboradores atinjam as metas e os objetivos estipulados e planejados por determinada empresa.

Recursos Humanos, é também classificado como sendo um grupo de empregados e determinados colaboradores de certa Organização. Deve chamar-se assim o colaborador que ocupa a função onde o mesmo seleciona, desenvolve, utiliza e retem os empregados de uma Empresa.

A Administração de Recursos Humanos, Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas trilham lado a lado por um único caminho, pois todas estão com o intuito de alinhar e acompanhar as políticas de RH com todo o planejamento e estratégia da Organização.

Para Chiavenato (1999), Recursos Humanos é a atividade administrativa voltada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Pode-se ainda dizer que todos os gerentes em sua gestão têm um ponto relacionado ao RH, porque todos estão envolvidos de alguma maneira nas atividades como R&S e T&D, ou ainda como o conjunto de decisões postuladas sobre as relações de emprego, tendo influência direta na eficácia dos colaboradores ligados à uma Organização.


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quinta-feira, 1 de novembro de 2012

Qual caminho a seguir? Qual profissão escolher?


Meu pai queria que eu fosse engenheiro. Minha mãe escolheu advocacia. Minha avó sonhava com Medicina. Escolhi Psicologia e durante o curso quase mudei para Publicidade e Propaganda. Esta história é real e acontece com a maioria dos jovens e até mesmo os adultos já estabilizados profissionalmente. A pergunta é: que profissão escolher? Afinal, ela o acompanhará para o resto da vida!
Até alguns anos atrás era relativamente mais fácil, pois o leque de possibilidades era bem menor; em contrapartida, estas poucas profissões poderiam não ser aquelas que fariam a felicidade de muitas pessoas. O mercado de trabalho atualmente é bastante profícuo no oferecimento de novas atividades, profissões e oportunidades. Isto tem duas leituras possíveis: quanto maior a amplitude, mais chance de se descobrir a “verdadeira vocação”.
Porém, paradoxalmente isto torna mais difícil escolher aquilo que tem a ver com sua personalidade, pois são tantas possibilidades que nem sempre aquela que tem mais a ver é a melhor remunerada ou que trará o status desejado.
Portanto, a escolha profissional não passa apenas por procurar aquilo que gosta, mas de um conjunto de fatores que um bom aconselhamento profissional e de carreira pode orientar na decisão. Veja alguns pontos que deve considerar na hora de definir ou incrementar sua carreira:

Visão de Futuro

O primeiro passo é analisar o cenário econômico e as tendências de mercado, saber diferenciar as armadilhas das oportunidades. Há profissões que se sobressaem nos momentos de crise e há outras que se mantém estáveis em qualquer tempo com pequenas alterações, como a Engenharia. O mercado também vem trazendo novas perspectivas para antigas profissões em função da biotecnologia, do forte senso ambientalista, da globalização da economia e dos pactos regionais, da modernização da agropecuária, da expansão da informática e das novas relações de trabalho.
Escolher uma carreira somente por causa da remuneração é um tiro no pé! O mercado é bastante dinâmico e nos mostra que antigas profissões tidas como sucesso absoluto dez anos atrás hoje não gozam do mesmo prestígio e salário. Entretanto, profissões ligadas a comércio exterior, educação, saúde, diversão e turismo estão em fase de crescimento e podem se manter assim por muito tempo. Assim, uma pessoa que é formada em advocacia pode especializar-se em legislação internacional e mudar o rumo tradicional desta carreira. Isto pode ser aplicado em todas as profissões e já vem acontecendo com aqueles que perceberam esta significativa alteração no mundo dos negócios.
Além disso, o profissional moderno deve possuir um firme propósito empreendedor, mesmo que atue como empregado de uma pequena ou grande empresa. Este é um dos principais pré-requisitos para esta nova economia e fator decisivo para o sucesso profissional: empreendedorismo aliado a senso de oportunidade.

Autoconhecimento

Torna-se fundamental ter um forte conhecimento e percepção de si mesmo, suas competências e potencialidades. Para isto o acompanhamento profissional é imprescindível. Através de uma análise profunda, o psicólogo tem condições de avaliar os aspectos de personalidade mais favoráveis para determinadas atividades e traçar junto com a pessoa um plano de desenvolvimento daqueles menos favoráveis. Muitas falhas na escolha da carreira ocorrem porque se quer fazer algo que não possui habilidade ou vocação compatível e, com isso, perde-se um precioso tempo tentando ser o que não tem a ver com a pessoa.

Além disto, é importante saber utilizar os conhecimentos e experiências adquiridas ao longo da vida a seu favor. Isto é o gerenciamento do know-how obtido. Cursos de formação e especialização, viagens, estágios, conhecimento de idiomas, tudo isso conta como bagagem pessoal que pode auxiliar na escolha ou mudança de uma profissão.
Com tudo isto na mão, a pessoa é capaz de fazer ajustes na escolha profissional e diminuir significativamente a possibilidade de decepção com a profissão eleita.

Definição de objetivos Pessoais e Profissionais

Este é um dos principais itens na hora de escolher uma carreira, uma profissão. De posse de seu perfil pessoal e da análise do mercado, este é o momento onde fará o cruzamento destas informações através de um plano de ações.
Algumas profissões exigem dedicação integral, outras requerem constantes tomadas de decisão, há também aquelas onde o relacionamento com outras pessoas é fator chave, e assim por diante. Qual destes perfis melhor se adapta às suas expectativas?
Para isto é necessário o entendimento e desenvolvimento do papel profissional e dos demais papéis da própria vida. Há pessoas que escolhem suas carreiras em função dos pais, parentes ou amigos e não compreendem muito bem a importância da escolha correta. Esta escolha pode influenciar toda sua vida e os demais papéis que desempenha no transcorrer dela (pai/mãe, chefe/subordinado, estudante/autônomo, sócio/proprietário, marido/esposa, amigo(a), etc.).
Gerenciar esta escolha é levar em consideração um planejamento dos objetivos pessoais e profissionais. Elabore este plano para os próximos dois, cinco, dez, quinze e vinte anos. Defina claramente os passos e as ações que tomará para atingir seu objetivo – seja uma viagem, um curso, um estágio, a compra de um bem material ou conhecer alguém influente na sua área. Entenda que este plano é flexível e poderá ser alterado a qualquer momento, mas tome-o como uma referência para guiá-lo rumo ao sucesso profissional e pessoal.

* Rogerio Martins é Psicólogo, Professor Universitário, Consultor e Palestrante sobre comportamento e motivação humana e Diretor da Persona Consultoria & Eventos.

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segunda-feira, 29 de outubro de 2012

Empreendedorismo está na alma!

Pra você que está com suas ideias a todo vapor e quer se tornar um empreendedor de sucesso, leia a matéria abaixo que foi publicada na revista EXAME.

O milionário Masayoshi Son está em busca da eternidade?

0 empreendedor Masayoshi Son, de 55 anos, contraria o estereótipo do empresário japonês. A começar pelo fato de que Son é neto de coreanos, algo nada corriqueiro no Japão, um dos países menos abertos à imigração no mundo rico. Na adolescência, Son chegou a pensar em suicídio por se sentir excluído.

Sua determinação, porém, o levou, nos anos 70, a estudar nos Estados Unidos, outra decisão incomum. Aos 19 anos, ainda estudante de economia da Universidade da Califórnia, em Berkeley, criou uma máquina de tradução automática que acabou sendo vendida para a Sharp por 1,5 milhão de dólares em valores de hoje.
No começo dos anos 80, já de volta ao Japão, Son começou a pavimentar o caminho que o levaria ao topo. Fundou o Softbank — que, apesar do nome, era uma desenvolvedora de software —, pegou carona na onda da internet e, mais tarde, investiu no setor de telecomunicações.
Hoje bilionário, Son acabou de dar mais um exemplo de seu comportamento muito pouco nipônico. Em outubro, anunciou a aquisição, pela quantia assustadora de 20 bilhões de dólares, de 70% da Sprint Nextel, terceira maior operadora de celulares dos Estados Unidos. Nunca nenhuma empresa japonesa investiu tanto de uma só vez no exterior.
Com o currículo de um legítimo self-made man, Son é o japonês mais seguido no Twitter. Mas, como é comum nesses casos, também atrai críticas ferozes — não apenas de seus conterrâneos mas também no exterior. A mais contundente delas é sobre a aparente falta de lógica em sua estratégia de negócios.
Son tem investimentos no site de buscas Yahoo!, no Alibaba, o maior portal de comércio eletrônico da China, e na empresa de jogos online Zynga. Embora sejam todas companhias da área de tecnologia, não há sinergia entre elas. Quando perguntado a esse respeito, Son se apoia na tradicional visão de longo prazo dos japoneses (ainda que de forma bem exagerada).
Em 2010, ele chegou a anunciar um plano para perpetuar seu grupo nos próximos 300 anos. “Meu sonho é grande, ok?”, disse recentemente à revista americana Wired.

A compra de vários negócios diferentes seria uma forma de manter o grupo vivo num futuro longínquo, quando, nas palavras de Son, “99,98% das empresas que existem hoje terão desaparecido — pelo menos no formato atual”.
A hora da verdade
Son é famoso por seus rompantes. Depois do acidente na usina nuclear de Fukushima, no Japão, em março de 2011, ele chegou a pedir demissão para se dedicar a projetos de energias renováveis — o conselho de administração do Softbank conseguiu demovê-lo da ideia.
Dono de uma biografia e uma personalidade intrigantes, Son é também contraditório. O mesmo empresário que fala na perenidade de seus negócios acabou de tomar uma decisão que pode colocar em risco a sobrevivência de todo o grupo. Ao comprar a Sprint Nextel, Son elevou a dívida do Softbank ao patamar de 25 bilhões de dólares, 30% do faturamento anual do grupo. 
É com essa espada sobre a cabeça que Son vai entrar no maior e mais competitivo mercado de telecomunicações do mundo. Seu histórico, porém, faz com que mereça um voto de confiança. Em 2004, Son comprou a Japan Telecom. Dois anos depois, adquiriu a Vodafone no país por 15 bilhões de dólares, então a número três do mercado local.
Na época, disse que, em menos de dez anos, seria maior do que as líderes DoCoMo e KDDI, o que provocou sorrisos maliciosos entre os concorrentes. Hoje, a empresa de Son já é a segunda do mercado japonês, à frente da KDDI. Com a aquisição da Sprint Nextel, tornou-se a terceira maior operadora de celular do mundo.
Isso, no entanto, não muda o fato de que ele chega aos Estados Unidos em desvantagem. O segmento de celulares americano está polarizado entre a Verizon e a AT&T, que juntas têm 200 milhões de clientes, ante os 56 milhões de usuários da combalida Sprint Nextel, carente de investimentos e com queda contínua de receita.
Para quem saía com a avó em busca de restos de comida para alimentar a criação de porcos da família quando criança, ser um outsider não chega a ser um problema. Son nunca foi um japonês típico.

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quinta-feira, 25 de outubro de 2012

Seja um exemplo de Superação!

Se hoje você está passando por momentos desfavoráveis em seu ambiente de trabalho, com relação à suas tarefas, desconforto em seu ambiente, faça você a própria transformação, utilize os pontos negativos a seu favor. Cresça em cima das dificuldades, tenha a certeza de que elas te darão uma base sólida e através disso alcançará o sucesso e todos verão o quão importante você está sendo e será dentro da equipe. Seja um exemplo de superação, utilize tudo à seu favor!

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quarta-feira, 24 de outubro de 2012

Banner - Motivação!

Pessoal, a melhor forma de motivação é a união e interação da equipe, trabalhe focado em seu time, estimule os contatos interpessoais, realize interações, compartilhe exemplos anteriores de sucesso. Com isso, com certeza a vitória estará em suas mãos!

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domingo, 21 de outubro de 2012

Instrumental da Administração

Pode-se dizer que administrar é a arte de buscar novos resultados diante diversas situações, através de quatro ferramentas, que seriam o planejar, organizar, dirigir e o controlar. Vamos falar um pouco mais destas quatro ferramentas:

Planejar - é o ponto de partida para uma administração de sucesso. Tudo se inicia através do planejamento, onde podemos analisar nossa realidade, montar um referencial futuro, avaliar o caminho que deverá ser seguido, o planejar é a arte da busca ao sucesso.

Organizar - é colocar todo o planejamento em pauta e posteriormente analisar a forma mais eficiente e eficaz  para se trilhar determinado caminho.

Dirigir - na administração a palavra Dirigir significa ter acesso ao planejamento, a organização e a partir destes dois tópicos o administrador tem a possibilidade de delegar o plano de ação para seus colaboradores, expor os métodos de realização, os caminhos e formas a serem seguidos. Assim podendo atingir resultados positivos para a organização.

Controlar - é estudar e analisar os resultados e esforços que partem dos colaboradores alocados em determinada empresa, a partir disto deve-se liderar a exposição de todos os recursos apresentados através do ato de planejar, organizar e dirigir, a fim de atingir os objetivos propostos.

Você administrador, lembre-se, é importante que siga esses quatro tópicos sem tira-los da ordem, pois ninguém organiza determinada situação sem ter ao menos planejado, tão pouco controla o que não foi organizado. 

Administrar é montar um plano de ação e a partir disto, buscar realiza-lo de forma onde todos os colaboradores estejam envolvidos e participando positivamente para que no final do período alcancem o sucesso. Mas, lembre-se que um ato fundamental na administração é a Gestão, não só das atividades mas sim das pessoas que estão envolvidas. A administração deve sempre caminhar lado a lado com a motivação, sempre busque estimular seus colaboradores, dar oportunidades de exposição das próprias ideias, pois não adianta de nada ter todas as ações preparadas e montadas se não tiver uma equipe unida e motivada para coloca-las em prática.

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terça-feira, 16 de outubro de 2012

Retenção de Talentos - o que fazer para retê-los?

Podemos ver que no atual momento, um dos assuntos mais discutidos pelas organizações, por empreendedores, gestores, é a forma de como podemos agir para que não corramos o risco de perder grandes colaboradores, que tenham potencial acima do esperado, considerado um talento diante dos grandes "chefões".

As primeiras mudanças devem ocorrer dentro da organização, precisa-se realizar um estudo, ou até mesmo contratar um profissional externo para  expor os pontos iniciais, de como reter um talento em sua empresa, assim começará a ter uma visão mais detalhada e focada no desenvolvimento do indivíduo.

Os gestores deverão estar sempre acompanhando as atividades diárias de todos os colaboradores, só assim conseguirão perceber quem está se destacando em determinadas rotinas e o porque está se destacando, quais os motivos e de onde está vindo sua própria motivação. Após realizar este estudo, trabalhe em cima das informações coletadas e continue o trabalho motivacional através de estímulos e incentivo.

É fundamental que a empresa trabalhe com o desenvolvimento de cada profissional para que cada vez mais as suas atitudes venham resultar positivamente para a Organização. A melhor forma de desenvolvimento é o treinamento, essas duas palavras andam juntas e devem ser apresentas em qualquer situação ligada à este assunto. Lembre-se que sem treinamento não tem desenvolvimento e uma empresa que não se desenvolve, uma hora morre.

Abaixo segue alguns tópicos para você gestor que esteja interessado no sucesso de sua carreira criando sua base com possíveis talentos:


- Gerentes e Supervisores devem ser os responsáveis diretos nesta retenção, sempre apresentado metas/desempenho, isto é, bônus.

- O ambiente de trabalho deve ser motivador e encorajador, respeitando o equilíbrio da vida pessoal e do trabalho. 

- Deixe claro para os colaboradores que a empresa utiliza de planos efetivos, para futuras evoluções de carreira.

- Sempre foque esforços nos profissionais acima da média, nos mais talentosos e acima da média.

- A empresa deve satisfazer o colaborador em múltiplos níveis.

- Primeiramente em uma abertura de vaga, busque profissionais que estão alocados dentro do grupo.


Estes são alguns passos para que você e sua empresa, ou equipe, comece a analisar e a partir daí tomar as medidas para implantação de um sistema de absorção de talentos. Porém, se a empresa já iniciou seu processo de mudança de valores e está valorizando mais o colaborador, continue focado, pois os melhores resultados sempre virão através das pessoas e não das maquinas.


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sábado, 13 de outubro de 2012

Confiança - o segredo do crescimento

Por quantas vezes ouvimos dizer a palavra "confiança" em um âmbito empresarial?

Podemos dizer que muitas vezes ouvimos, pois a palavra confiança assusta a maioria dos empreendedores, líderes e gestores. 

Há tempos o que mais atravanca o desenvolvimento de Organizações e o crescimento profissional das pessoas é a falta de confiança, não que devemos confiar em todo mundo, mas com certeza devemos tentar, pois se contratamos alguém pra determinada função é porque achamos que este indivíduo tenha a capacidade de desenvolver suas tarefas de maneira produtiva.

Se todos parássemos para pensar e fizéssemos esta pergunta para nós mesmos: Confio em meu colaborador? 

Gestores, líderes, todos os que estão lendo este artigo, façam esta pergunta, porém, a resposta trará com certeza muito sucesso e resultados positivos imediatos para certa organização ou carreira profissional. É claro que em alguns casos a incógnita permanecerá, então o melhor a fazer é se aproximar de tal pessoa e incentiva-la através de estímulos, como por exemplo, recebeu um feedback, elogie este colaborador e faça com que sinta-se importante.   

Lembre-se que a falta de confiança é o maior meio de desmotivação do colaborador, pois quem está passando por isso, sente a situação e assim acaba realizando suas tarefas com excesso de insegurança.

Vamos citar um coordenador de determinada organização, que tem sua equipe formada por assistentes e analistas. É claro que todo coordenador almeja um cargo de gerência, creio que todos devemos pensar em nosso crescimento, independente do cargo que estamos no momento devemos nos focar nos resultados do presente para nossa ascensão no futuro. Mas para um coordenador, como o que citamos acima, que deseja sua própria ascensão, ele tem que confiar em sua equipe, é necessário delegar as tarefas, dividir as responsabilidades, preparar seus subordinados para assumirem o posto de coordenação, se não com certeza o mesmo permanecerá onde está e arriscando-se também a perder o que já tem, pois acaba atrapalhando a evolução profissional de uma equipe e também da organização.

Concluímos que a confiança, ou melhor, a falta de confiança é o que mais desmotiva os colaboradores, as pessoas, tanto no meio organizacional como pessoal. Procure mudar sua visão, distribua seus conhecimentos, suas vivências, deixe que outros realizem o que você um dia aprendeu com alguém. Através disso terá uma base para que possa colocar os dois pés e subir mais um degrau.

sexta-feira, 12 de outubro de 2012

Excelência em Gerenciamento - Jack Welch

Jack Welch nascido na cidade de Salem, localizada em Massachusetts, é considerado um dos maiores líderes, administradores e gestores da atualidade. Jack traçou dentro de uma das Organizações mais respeitadas do mundo, General Eletric, conhecida também como GE  o seu próprio modo de liderança e suas próprias técnicas de gestão, que sempre quando implementadas, alcançaram total sucesso. Jack Welck traçou novas linhas no mundo dos negócios, reescrevendo regras para que determinada Organização lucrativa e de sucesso devesse conduzir os seus negócios.

Baseado no sucesso deste grande líder e gestor, abaixo deixaremos alguns tópicos para que você, empreendedor, gestor, líder, alcancem também o sucesso para suas Organizações ou então para o seu método de desenvolvimento dentro de determinada Empresa.

- Gerencie menos: uma supervisão muito controlada e burocrática esconde a competitividade e a criatividade da Organização, deixem as pessoas tomarem suas próprias decisões. Cada colaborador tem que saber quais são suas responsabilidades e realiza-las.

- Faça mais do que esperam de você: o que mais vemos hoje em dia são profissionais dizendo "porque será que novas oportunidades não batem em minha porta". Em outros termos, existem pessoas que fazem além do que se espera que elas façam, sempre buscando a excelência em suas tarefas, pessoas assim desenvolvem mais, trabalham mais, gostam mais do que fazem e consequentemente ganham mais e as oportunidades sempre estão ao lado delas.

- Seja menos formal: deverá perceber a importância em manter um tipo de Organização informal, incentivando o fluxo de ideias, através de novos pensamentos e conhecimentos, entre colaboradores e a alta hierarquia.

- Líder: ser visionário, sempre trazendo inspiração de como as coisas podem ser melhoradas. Deve trazer mais energia e motivação à equipe, nunca deve ser um gerente que deprime e que controla.

- Crie uma visão e atraia sua equipe para que alcance a mesma: busque trazer paixão nas atividades realizadas por seus colaboradores. Parece ser "perfeito", mas um excelente gestor consegue fazer isso. Se tens um espirito incentivador e motivador, conseguirá que sua equipe alcance resultados jamais atingidos em outra épocas.

- Veja as mudanças como oportunidades: estar aberto à mudanças é determinado como uma certa vantagem, mesmo que isso signifique colocar parte da Organização em uma confusão por um período de tempo.

- Envolva todos: capture o intelecto de cada um de seus colaboradores, assim permitindo mais entusiasmo e responsabilidade com mais liberdade.

- Atente-se aos valores: não foque sua atenção somente em números, visualize mais os valores da empresa, na troca de informações, no modo de incentivar a todos e na criação de um time.

- Simplifique: tudo se torna mais rápido, com fácil entendimento e as possibilidades de erros reduzem.

- Faça com qualidade: não basta ser o melhor, deve sempre buscar ser a única opção, porém, só conseguirá isso com uma qualidade acima do esperado. 

Agora basta você colocar estes tópicos em prática para que atinja tanto o seu sucesso profissional e também o sucesso de sua Organização.

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segunda-feira, 8 de outubro de 2012

Pedagogia Empresarial

Hoje em dia podemos ver vários pedagogos exercendo suas atividades dentro de grandes Organizações, podemos ter uma imagem totalmente diferente deste profissional que há tempos atrás não tinha relação alguma com o âmbito Organizacional.

O pedagogo sendo como um instrumento de educação, dentro de determinada empresa o mesmo tem os conhecimentos e a capacidade necessária para desenvolver e identificar indivíduos com determinado potencial mais elevado para determinada área ou situação. Grande parte destes pedagogos estão atuando na área de Recursos Humanos.

A pedagogia tem como base comum viver a procura de alternativas, metodologias e estratégias, assim buscando a cada dia a melhoria da aprendizagem, buscando através disto o seu principal objetivo, assim, gerando mudanças comportamentais nos colaboradores, sendo que os mesmos, a partir deste ponto chave, melhorem e aperfeiçoem tanto as qualidades de sua atuação no âmbito profissional e também pessoal.

Com tudo, podemos dizer que o pedagogo tem a necessidade de se tornar um indivíduo crítico, com novas ideias e ter uma visão diferenciada diante de determinadas situações, assim acabando por ser mais flexível, adaptando-se facilmente à mudanças, contribuindo com grande força para o crescimento empresarial, sempre focado em um objetivo, o de estar totalmente ligado a área de Desenvolvimento e Treinamento Humano, sendo que através destes treinamentos a Organização consiga atingir seus objetivos.

Vale lembrar que o maior patrimônio da empresa, é o ser humano, com base nesta vertente podemos dizer que o foco maior é a Gestão de Pessoas. Para que tenha uma Gestão de sucesso o importante é ser um pouco mais prudente, assim dará mais valor à empresa e acima de tudo ao colaborador.

Para finalizar salientamos que o Pedagogo Empresarial tem uma importante participação dentro das Organizações, sempre ligando as necessidades à Gestão de Conhecimentos. Ressaltamos que o Pedagogo deve sempre se lembrar dos dois lados: o da empresa e o do colaborador, a empresa mantendo-se com profissionais qualificados sempre atingirá melhores resultados e lucratividade, e o colaborador quando motivado e focado em seus conhecimentos, sente-se melhor e produz com uma ênfase muito maior.


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quinta-feira, 4 de outubro de 2012

Gerir & Viver - Mais pra você!

Pessoal, confiram também a página Gerir & Viver no Facebook. Segue o Link abaixo:

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Se quiserem estar informados sobre notícias, leis, novidades na área administrativa, curtam a página para receber atualizações diárias.

Dúvidas, por favor, compartilhem, vamos integrar nossos conhecimentos para que assim diariamente cresçamos!


Um grande abraço a todos.

Levi Baldessin

segunda-feira, 1 de outubro de 2012

David MacClelland: Motivação

David MacClelland foi um psicologo americano nascido 1917, foi reconhecido por seu excelente trabalho em motivação do sucesso e consciência. MacClelland, foi quem identificou três necessidades fundamentais, pontos-chave, para a motivação, que seriam: afiliação, poder e realização. Tais necessidades estão em segundo plano, pois são adquiridas no decorrer da vida, mas sempre trazendo sensações que o ser humano gosta e necessita sentir para que sinta-se também ainda mais motivado.

Abaixo uma breve descrição das três necessidades apontadas como fundamentais para David MacClelland:

- Necessidades de Afiliação: desejo e necessidade de estabelecer relacionamentos próximos, evitando conflitos e criando laços fortes de amizade, considera-se uma necessidade social, de apoio e companheirismo (motivados por cargos que exijam interação frequente), tem certa dificuldade em avaliar os subordinados de forma mais objetiva, as pessoas possuem muito mais valores e são bem mais importantes que a produção de outputs.


- Necessidades de Poder: desejo de poder influenciar outros, ter responsabilidade por outros, assim, exercendo autoridade, necessidade de controlar, dominar pessoas (buscando posições de liderança). Uma elevada tendência para o poder está totalmente relacionada as atividades competitivas, dentre elas o interesse em obter e manter posições de prestígio e extrema reputação.

- Necessidades de Realização: desejo de alcançar algo com um elevado grau de dificuldade de conquista, exigindo um padrão de sucesso, domínio de tarefas difíceis e acima de tudo superação de outras, como exemplo; gosto por assumir responsabilidades, gosto em correr riscos, porém, todos calculados, desejo de retorno concreto sobre seu próprio desempenho. Podemos dizer que Administradores que possuem esta necessidade, não pensam somente em seu resultado individual, mas sim pensam em um feedback positivo geral, tanto para empresa como para a equipe.

Com base nas três definições, é importante que você, Gestor, Administrador, profissional da área, saiba dosar as necessidades de Afiliação, Poder e Realização, lembre-se que para o sucesso basta a união e não o excesso.  

quinta-feira, 27 de setembro de 2012

Gestão Empresarial: 10 Mandamentos

Gestão Organizacional nada mais é que, um método de trabalho, baseado em uma política de valores, tendo a capacidade de planejar, agregar e gerir recursos, através de princípios, iniciativas, ações, valores e estratégia. Com o intuito de traçar um caminho e através deste mesmo percurso atingir os objetivos da Organização.

Podemos dizer que a Gestão eficiente de determinada Organização é um ponto de extrema importância para a sobrevivência e permanência empresarial. Atualmente vivemos em um mundo globalizado, onde mudanças ocorrem frequentemente, sejam elas, sociais e econômicas, assim exigindo comprometimento, preparo das habilidades e conhecimento por parte dos Gestores, podendo atuar em condições e situações de extrema complexidade.

Segue abaixo 10 mandamentos para que realize uma Gestão Empresarial de sucesso, onde a empresa consiga se manter através de uma base sólida e assim atingindo os objetivos e metas desejados.

1 - Defina um horizonte claro e atraente;

2 - Detalhe as tarefas o máximo que puder, para que assim atinja os objetivos da Organização;

3 - Crie um cronograma para realização de suas tarefas;

4 - Busque profissionais comprometidos e que saibam, acima de tudo, trabalhar em equipe;

5 - Delegue atividades e invista em possíveis talentos;

6 - Distribua as tarefas, podendo assim estabelecer responsabilidades;

7 - Estabeleça meios de controle, para saber lidar em momentos de adversidade;

8 - Crie um programa de recompensas;

9 - Estipule uma linha de tolerância e deixe-a bem clara aos seus colaboradores;

10 - Realize o planejamento empresarial com base nas informações em um âmbito geral da equipe, podendo assim confrontar ideias e diversos pensamentos, trazendo assim o feedback constante para o sucesso da Organização.

Para concluirmos, vale deixar claro que o papel do Gestor na Gestão Empresarial é fundamental, como podemos ver o próprio nome já diz, a Gestão é feita através de um indivíduo que deverá demonstrar suas competências, qualidades, conhecimentos e métodos para que assim atinja o caminho do sucesso em curto prazo. Assim, podendo antecipar a fidelização de determinado sistema através de suas atividades em determinada Organização.


segunda-feira, 24 de setembro de 2012

Para Refletir - Motivação

Pessoal, imaginemos dois profissionais da área de vendas: José, um profissional com extrema competência, excepcional, que domina todas as técnicas necessárias para tal, tem um modo extraordinário de comunicar com as pessoas e um poder de persuasão, e tem mais, além destes atributos, José é bom  no que faz e sabe disso. Porém, Marcelo vende os mesmos produtos, além de que, teve a mesma preparação e os mesmos treinamentos que José realizou. Mas, é um tanto quanto quanto limitado, existem vários bloqueios entre Marcelo e seus clientes, as crenças e seus medos o tornam cada vez mais limitado. Tem muita dificuldade fonética e acima de tudo é extremamente tímido.

José confia em seu próprio conhecimento e realiza um trabalho tranquilo, espera determinadas coisas acontecerem, não pensa em metas, com isso, também não pensa em fidelizar seus clientes. Marcelo, o mais limitado, busca a cada dia se superar dedicando-se e dando o seu melhor diante de cada situação, tem total ciência de que se não é viável vencer através do conhecimento e dos atributos, vencerá com base em seu esforço e sua dedicação. 

Podemos perceber que José é extremamente capacitado, mas está faltando o que está sobrando em Marcelo, a Motivação, que faz total diferença em um mundo competitivo, como o que vivemos hoje. Quero deixar bem claro que não estou desvalorizando e muito menos salientando que não é necessário para um profissional possuir talentos, dentre eles, criatividade, empreendedorismo, liderança, etc. Procuro demonstrar através deste breve artigo que talento sem motivação é um desperdício  imensurável, como se um rei estivesse sem sua coroa. 

"As pessoas dizem frequentemente que a Motivação não dura. Bem, nem o banho - e é por isso que ele é recomendado diariamente" Zig Zilar.

quinta-feira, 20 de setembro de 2012

Trabalho em Equipe - o X da questão

Kurt Lewin nasceu em 1890, considerado o psicólogo que agregou a maior herança ao movimento das Ciências do Comportamento. Lewin criou a passagem das Relações Humanas para o movimento seguinte, assim inspirando grande parte dos pesquisadores ligados diretamente à Administração e a Psicologia Organizacional em meados da década de 60. Também foi o criador e quem popularizou a expressão Dinâmica de Grupo, contribuindo de maneira importante tanto quanto à teoria como para a pesquisa.

Segundo Kurt Lewin, dinâmica de grupo é o estudo das forças que agem nos seios dos grupos, suas origens, consequências e condições, assim podendo modificar o comportamento de determinado grupo. Sua importância para a Organização consiste em considerar os grupos responsáveis pelo atingimento dos objetivos Organizacionais, ou seja, pessoas reunidas buscando e superando metas, a variação no comportamento do grupo é de conhecimento fundamental para o administrador. A união e formação de determinado grupo baseia-se na ideia de consenso nas relações interpessoais, isto é, concordância comum sobre os objetivos e sobre os métodos para atingi-los, tendo como resultado final a união e solidariedade de uns para com os outros.

Com tudo, podemos fazer uma total ligação à Administração e a métodos de incentivo motivacional para Organizações que nos dias atuais não estão vivendo seus melhores momentos, não financeiramente, mas sim com falta de união e trabalho em equipe. 

Com base nos estudos e nas palavras de Kurt Lewin, pode-se ter certeza de que toda e qualquer Organização que tenha seus líderes e gestores ligados diretamente ao trabalho em equipe, terá resultados extremamente positivos. Pois estes gestores estarão sempre trabalhando a favor do incentivo das relações interpessoais de todo o seu pessoal, através das Dinâmicas de Grupo. Sempre focados na união e colaboração de todos na mesma direção, dos objetivos e metas cumpridas no final de determinado período.

terça-feira, 18 de setembro de 2012

A Organização rumo ao sucesso

Nos dias de hoje, nós administradores, consultores, e toda esta gama de profissionais estamos ligados à empresas com extrema eficiência a tudo que se relaciona em qualidade dos próprios produtos e do próprio gerenciamento administrativo. Contudo, vemos que na maioria das vezes estas organizações passam por momentos difíceis, onde determinada crise interna pode afetar negativamente, comprometendo a própria sobrevivência da empresa.
 
Podemos deixar bem claro um ponto chave para tal crise, o "Clima Organizacional". Devemos nos atentar a certas situações que tornam-se repetitivas e sempre estão sendo demonstradas em treinamentos, palestras e reuniões. Toda e qualquer empresa que está com seu índice de produção perfeitamente controlado e desta maneira mantendo a satisfação de seus clientes, muitas vezes não têm do que se queixar, tudo gira de forma correta e eficaz. Mas sabemos que na maioria das vezes isso não ocorre e tudo o que foi planejado e colocado em pauta deve ser alterado, eis a questão: A partir deste momento se a organização não tiver uma base sólida através de seu Gerenciamento, sérios riscos estão rondando a mesma.
 
Como citamos acima, um dos pontos chaves de determinada crise é o Clima Organizacional, uma vez que o Gestor perde o controle da situação que não está de acordo com seu próprio planejamento, afetará diretamente seus subordinados. Pois toda equipe necessita ter um ponto de partida, que seria primeiramente o motivador e o incentivador, devendo ser apresentado pelos Gestores, assim apoiando as tarefas e acompanhando as atividades diárias de cada indivíduo.
 
O que as Organizações devem fazer para alcançar o caminho do sucesso, é dia após dia estarem buscando o aperfeiçoamento de seus Gestores, de sua Administração, pois é através deles que o crescimento organizacional se inicia. Todo e qualquer indivíduo deve ter como espelho um gerenciamento favorável, que esteja sempre motivando, incentivando, apoiando e aberto à novas sugestões, novas idéias, assim gerando perspectivas positivas nos colaboradores, então, os mesmos sempre estarão em busca do melhor resultado.
 
Resumidamente podemos dizer que, o colaborador é a cara de seu gestor. Se quer sua equipe focada, com objetivos, atingindo metas, não basta ficar sentado olhando, mostre que também faz parte deste time.

segunda-feira, 17 de setembro de 2012

Gestão de Conflitos

Podemos dizer que Gestão de Conflitos resume-se na parte da Gestão de determinada Organização especializada diretamente na administração de conflitos entre pessoas e grupos internos de determinada empresa, ou até mesmo, entre grupos que pertencem a outras organizações, através da utilização de práticas, técnicas e processos.
 
Um conflito tem seu ponto de partida através de opiniões que divergem entre dois ou mais indivíduos que estejam em certo debate ou discussão, podemos dizer que isto é saudável, até certo ponto, pois é a partir dos conflitos que as ideias começam a surgir. E conflitos bem gerenciados no interior das organizações tornam-se uma das maiores influências no âmbito de mudanças para a mesma.
 
Um conflito não gerenciado corretamente pode trazer à equipe uma série de problemas, tais como, desavenças e rivalidades podendo ser prejudiciais quando desviam os esforços dos membros da realização de seus objetivos com intuito de resolver certas divergências.
 
Um bom gestor é aquele que consegue basear-se no conflito como meio de incentivo e motivação e sempre aproveitando os dois ou mais lados da situação. Para que assim consiga através de demonstrações e atitudes gerar um resultado positivo para a equipe, além do mais, reverter uma situação onde existe a possibilidade de fracasso, transformando-a em êxito.

quinta-feira, 13 de setembro de 2012

Para Reflexão!

Pessoal, seguem abaixo algumas frases para reflexão, lembre-se que o pensar é o segredo do saber.
 
 
"Um músico deve compor, um artista deve pintar, um poeta deve escrever, caso pretendam deixar seu coração em paz. O que um homem deve ser, ele pode ser. A essa necessidade podemos dar o nome de auto-realização" Abraham Arold Maslow
 
 
"Os resultados provêm do aproveitamento das oportunidades e não da solução dos problemas. A solução de problemas só restaura a normalidade. As oportunidades significam explorar novos caminhos" Peter Drucker
 
 
"Liderar é estabelecer uma sociedade entre o líder e sua gente" Ken Blanchard
 
 
"Há três tripos de empresas: Empresas que tentam levar seus clientes onde eles não querem ir; empresas que ouvem os seus clientes e depois respondem às suas necessidades; e empresas que levam seus clientes aonde eles ainda não sabem que querem ir" Gary Hamel
 
 
"A maioria das pessoas não planeja fracassar, fracassa por não planejar" John Beckley
 
 
"Não há nada de errado em correr riscos, desde que não se arrisque tudo" George Soros

quarta-feira, 12 de setembro de 2012

Liderança Compartilhada

Para Goldsmith, liderança compartilhada envolve maximizar todos os recursos humanos numa organização por permitir mais poder aos indivíduos e da-lós uma oportunidade de tomar posições de liderança nas suas áreas de proficiência.
Com isso, compartilharemos abaixo alguns pontos para que consiga compreender melhor o que seria Liderança Compartilhada:
- Defina os limites do poder de tomada de decisões;
- Dê poder aos indivíduos mais qualificados para reforçar suas capacidades;
- Cultive um clima em que os indivíduos tenham liberdade, podendo tomar iniciativas nas tarefas delegadas à elas;
- Não sobreponha a decisão daqueles que você deu poder para tanto;
- Dê as pessoas qualificadas discrição e autonomia sobre suas tarefas e recursos, encoraje-as a utilizar estas ferramentas;
- Considere-se um recurso mais do que simplesmente um líder;
- Marque reuniões apropriadas de acompanhamento para rever o progresso e tomar ações corretivas, caso haja a necessidade.
Concluindo, segundo Goldsmith, se você de fato delegar mais às pessoas que estão ao seu redor, sobrará mais tempo para que você tenha novas idéias e terá uma base sólida para implementação das mesmas.

terça-feira, 11 de setembro de 2012

Liderança em síntese

Para iniciarmos mais este artigo, podemos deixar claro que a liderança pode ser ensinada e aprendida, dizemos também que a liderança parece ser constituída da capacidade que a maioria das pessoas possui, mas, infelizmente sempre foi utilizada pela minoria.
 
Ser o líder é saber influenciar positivamente outro indivíduo a atingir seus objetivos e acima de tudo suas metas e quanto maior o número de pessoas que lhe seguem, ainda maior a influência. Assim, resumidamente podemos dizer que quanto mais sucesso na obtenção de metas atingidas, mais se sobressai a liderança.
 
Para que consiga ser um líder diferenciado, excepcional, terá que ter visão, desta maneira conduzindo pessoas e organizações ao sucesso, onde sozinhas não conseguiriam seguir em frente. Com tudo, verdadeiros líderes formam culturas organizacionais, lançam empreendimentos, ganham disputas mudando o sentido dos eventos e também montam suas próprias estratégias, assim agarrando oportunidades que outros indivíduos deixam passar sem qualquer percepção. São pessoas extremamente detalhistas - tendo atenção nas mínimas realidades, podendo com isso, ter capacidade de realizar ou modificar para melhor qualquer plano de ação organizacional.
 
Um ponto muito difícil para os líderes é chegar em um concenso comum do porque e o porque os colaboradores fazem o que fazem, mas, nos dias atuais, felizmente existem vários métodos motivacionais e para um líder sensato isso acarretará em técnicas práticas e eficientes, assim aumentando o esforço (força de vontade) e o desempenho de seus colaboradores.








sábado, 8 de setembro de 2012

RH conectado à Estratégia Empresarial

A ferramenta de Recursos Humanos é um fator fundamental para o sucesso no momento da implementação de determinadas ações relacionadas às estratégias organizacionais, pode-se dizer que nos dias atuais é mais importante que as empresas coloquem a estratégia em ação do que própriamente a estratégia em si, são nestas ações que o RH torna-se fundamental.
É de extrema importância que o RH estruture um modelo de competências direcionado totalmente para o empreendimento (negócio), sempre buscando um modelo prático e preciso e não um modelo filosófico, assim, tomando como padrão um foco com nível de desempenho alto para todas as práticas de Recursos Humanos, ligados diretamente aos indicadores relacionados à gestão de pessoas, podendo a partir daí alinhar a estratégia.
Para tanto, o objetivo do RH tem como ponto de partida compreender com clareza a cadeia de valor de determinada empresa. Para entendermos melhor, o que seria Cadeia de Valor? São todos os processos organizacionais ligados indiretamente para gerar riquezas e as respectivas interdependências  assim trazendo o conhecimento baseado em todas as necessidades de sistemas de Recursos Humanos para conseguir construir e manter um grupo considerável de capital humano motivado e talentoso nas ações das estratégias empresariais.
Para que consigamos atingir resultados extraordinários na gestão de recursos humanos, devemos tomar posse de uma perspectiva sistêmica de análise juntamente ao negócio, com isso, promovendo alguns aspectos conforme descritos abaixo:
Diagnosticar claramente os objetivos do Recursos Humanos.
- Os profissionais da área de RH possuem competências de visão estratégica.
O sistema de RH está voltado para as necessidades do negócio.
- Políticas e práticas estão alinhadas para promover o alto desempenho.
Sistemas de mensuração de RH estão voltados para auxiliar na implementação da estratégia.
- Sistemas de avaliação conseguem medir estrategicamente as competências, motivações e comportamento correlatos.
Para concluirmos podemos dizer que as empresas que possuem um RH conectado com as estratégias empresariais com certeza conseguem atingir o ápice, sempre demonstrando um nível de desempenho elevado, diante das empresas onde o Recursos Humanos não está conectado corretamente.

quarta-feira, 5 de setembro de 2012

Motivação e Comportamento Pessoal

Abrahan Maslow nascido em 01 de abril de 1908 em Nova Iorque, foi um psicólogo que ficou conhecido através da sua proposta, "Hierarquia de Necessidades de Maslow", fundou também o centro de pesquisa National Laboratories for Group Dynamics (Laboratório Nacional para Dinâmica de Grupos).
 
Para Maslow, as atitudes e o comportamento motivacional são explicados através das necessidades humanas. Entende-se que motivação é o resultado de determinados estímulos, assim impulsionando o indivíduo, fazendo com que o mesmo tome certas ações com algum propósito. Podemos dizer que para que haja qualquer ação, é necessário um estimulo, podendo ser externo ou direto do próprio organismo. A teoria Abrahan Maslow nos permite ter ideia do que seria um ciclo motivacional.
 
Baseado na teoria da motivação dizemos que cada necessidade humana está organizada e disposta em níveis diferentes, em uma hierarquia de influência e de importância, demonstrada em um pirâmide conforme abaixo:
 

                                                                         Necessidades
                                                                    de Auto Realização

                                                         Necessidades de Status e Estima

                                              Necessidades..............Sociais................(Afeto)

                                     Necessidades...........................de...........................Segurança

                               Necessidades....................................................................Fisiológicas


Segundo Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie, sendo: Alimentação - Repouso - Abrigo - Sono - etc. As necessidades de proteção estão totalmente relacionadas à fuga, proteção contra privação ou ameaça e o perigo. Necessidades sociais relacionam-se com necessidade associação, de inclusão ou participação e aceitação em determinados grupos, de amor e afeto. A auto realização refere-se à autoconfiança, auto apreciação, necessidade de respeito e aprovação perante a sociedade, de confiança diante do mundo, autonomia e independência.
 
Com isso, se o ciclo de motivação descrito acima não concretiza para determinado indivíduo, certamente ocorrerá a frustração, assim o mesmo poderá assumir diversas atitudes, como:
 
- Agressividade por não poder dar vazão a insatisfação contida;
 
- Comportamento ilógico ou sem normalidade;
 
- Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
 
- Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, insegurança e não colaboração;
 
Para concluirmos podemos dizer que estudos realizados referente a motivação e o comportamento humano, mostraram que cada pessoa pode, em uma escala, priorizar as próprias necessidades em decorrência de sua religião, cultura e diversas outras influências, internas ou externas.
 

 

segunda-feira, 3 de setembro de 2012

Gestão Estratégica por Competência

Conforme abordado no artigo anterior a Gestão por Competências trata-se em atingir os objetivos organizacionais por meio do alinhamento entre a estratégia organizacional e as estratégias de Gestão do Capital Humano.
 
A Gestão por Competências baseia-se em observar, prover e desenvolver indivíduos capacitados para a realização de determinadas atividades, porém, além disso deve detectar as competências que são de extrema importância para que uma pessoa desenvolva as atividades relacionadas à um cargo ou função.
 
Para que possamos tratar do assunto é importante também sabermos o que são as Competências: seria um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes demonstrados por uma pessoa. Pode-se dizer também que seria a união de Aptidão/Capacidade comportamental e técnica que uma pessoa possui, é fundamental sabermos que para gerir as competências das pessoas, necessariamente devemos observá-las através de comportamentos, também realizar avaliações dentro de padrões mensuráveis e acima de tudo realizar o desenvolvimento do indivíduo por meio de treinamentos e aprendizagem.
 
Para as Organizações a Gestão por Competências é um meio que permite que as mesmas consigam planejar seu futuro, sempre alinhando e acima de tudo mantendo o foco em cima de seus objetivos e estratégias relacionadas com a competência mais essencial para o desenvolvimento, crescimento e operacionalização. Através da Gestão por Competências, as empresas conseguem analisar os pontos fracos e fortes de seus colaboradores, assim podendo dar prioridades nas áreas mais afetadas onde ocorre diminuição de produtividade e queda de rendimento profissional.
 
É importante saberem que: A implantação da Gestão por Competências abrange distintas práticas e processos, sendo:
 
- O diagnóstico da situação atual da Gestão de Pessoas na Organização;
 
- O alinhamento entre a estratégia organizacional e a Gestão de Pessoas;
 
- A identificação dos perfis de competências necessários para os colaboradores e unidades organizacionais;
 
- A avaliação e o mapeamento das competências existentes;
 
- A criação de práticas relacionadas ao plano de carreira e sucessão que privilegiem os perfis de competências necessários e existentes;
 
- A avaliação constante dos indicadores relacionados aos processos de Gestão por Competências.
 

sábado, 1 de setembro de 2012

Gestão Estratégica de Pessoas.

Podemos dizer com certeza que hoje em dia a Gestão Estratégica de Pessoas é a principal vantagem competitiva das Organizações e a principal ferramenta para o sucesso. A cada dia que se passa a Gestão de Pessoas vêm passando por um processo de intensas transformações no mundo Organizacional.
 
Relacionado aos sistemas ligados diretamente à cargos, sempre utilizados como referencial, acabam demonstrando certas fragilidades perante o alto dinamismo do momento que as empresas estão vivenciando, com isso, práticas inovadoras, ferramentas e processos nascem para satisfazer e atender as necessidades corporativas.
 
Um dos maiores desafios de uma Organização hoje, é buscar a identificação de práticas de gestão, assim podendo garantir a ascensão no mercado competitivo em que estão ligadas. O sistema organizacional de uma certa empresa, deve estar extremamente alinhado com definições estratégicas muito claras, subsidiadas por uma gestão com grande participação e envolvimento dos seus colaboradores. Vale ressaltar que, toda e qualquer Organização que deseje partir de si mesma com sua própria visão estratégica precisa levar em consideração que existe um alto fluxo de informações e conhecimentos, assim afetando o resultado como um todo.
 
O ativo mais importante das Organizações modernas, com certeza são as competências pessoais e corporativas de cada colaborador, pois é através desta sinergia entre as habilidades, conhecimentos e atitudes que os resultados corporativos organizacionais deixam o determinado plano estratégico e acabam transformando-se em evidentes resultados reais de determinado negócio. Baseado nestas informações é importante que haja a necessidade de implantar certas ações que possibilitem o conhecimento, a potencialização, a integração e os subsídios ligados a gestão dos talentos e também das competências de cada indivíduo em diferentes perfis Organizacionais.
 
Um dos modelos adotados e pode-se dizer como um dos mais eficientes e eficaz nos dias de hoje, é o de Gestão por Competências - sempre visando atingir os objetivos e estratégias relacionadas à Gestão do Capital Humano.
 
Trataremos do assunto relacionado à Gestão por Competências e como funciona, no próximo artigo!

quinta-feira, 30 de agosto de 2012

O que é Balanced Scorecard?

Balanced Scorecard (BSC) é uma técnica que busca a união e o balanceamento dos indicadores principais de desempenho existentes dentro de uma determinada Organização, desde os relativos processos internos, até os financeiros/administrativos, assim podendo estabelecer objetivos fixos da qualidade para diversas funções e níveis relevantes situado em determinada empresa, assim podendo dizer, desdobramento dos indicadores corporativos em setores, com metas claramente definidas.
O modelo de BSC, interpreta a missão e a estratégia da Organização em seus objetivos e medidas tangíveis.
Podemos dizer também que Balanced Scorecard é uma filosofia à Gestão Empresarial, assim, dando possibilidades para a Organização monitorar suas estratégias a partir de quatro focos importantes: Finanças, Clientes, Processos Internos e Aprendizado e Crescimento. Tomando partida da visão empresarial o molde favorece a implementação, a descrição e a gerência das estratégias em operação.
Para KAPLAN e NORTON (1997), o Balanced Scorecard é basicamente um mecanismo para implementação da estratégia, não para a sua formulação. Qualquer que seja a abordagem utilizada para a formulação de sua estratégia, o Balanced Scorecard oferecerá um mecanismo valioso para a tradução desta estratégia em objetivos, medidas e metas específicas.
Nesse mesmo contexto, CAMPOS (1998) ressalta que o BSC deve preocupar-se em espelhar a estratégia e que, ao fazê-lo, soluciona umas das principais deficiências dos sistemas gerenciais tradicionais: a incapacidade de integrar e sintonizar a estratégia a longo prazo com as ações e os resultados a curto prazo.
 
Para concluirmos, vamos salientar os principais benefícios que adquiridos através da implantação do Balanced Scorecard, estão relacionados com:
 
- Fornecer à gerência um controle de dimensões estratégicas;
 
- Comunicar, de forma clara, qual o benefício individual de cada funcionário para com a Organização;
 
- Discutir como os investimentos relacionados com o desenvolvimento de competências, relacionamento com clientes e tecnologias de informação resultarão em benefícios futuros;
 
- Criar oportunidades para um aprendizado sistemático a partir de fatores importantes para o sucesso da Organização;
 
- Criar consciência sobre o aspecto de que nem todas as decisões e investimentos realizados pela empresa trarão resultados imediatos de aumento dos lucros ou redução dos custos.