Gestão Estratégica por Competência

Conforme abordado no artigo anterior a Gestão por Competências trata-se em atingir os objetivos organizacionais por meio do alinhamento entre a estratégia organizacional e as estratégias de Gestão do Capital Humano.

 

A Gestão por Competências baseia-se em observar, prover e desenvolver indivíduos capacitados para a realização de determinadas atividades, porém, além disso deve detectar as competências que são de extrema importância para que uma pessoa desenvolva as atividades relacionadas à um cargo ou função.

 

Para que possamos tratar do assunto é importante também sabermos o que são as Competências: seria um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes demonstrados por uma pessoa. Pode-se dizer também que seria a união de Aptidão/Capacidade comportamental e técnica que uma pessoa possui, é fundamental sabermos que para gerir as competências das pessoas, necessariamente devemos observá-las através de comportamentos, também realizar avaliações dentro de padrões mensuráveis e acima de tudo realizar o desenvolvimento do indivíduo por meio de treinamentos e aprendizagem.

 

Para as Organizações a Gestão por Competências é um meio que permite que as mesmas consigam planejar seu futuro, sempre alinhando e acima de tudo mantendo o foco em cima de seus objetivos e estratégias relacionadas com a competência mais essencial para o desenvolvimento, crescimento e operacionalização. Através da Gestão por Competências, as empresas conseguem analisar os pontos fracos e fortes de seus colaboradores, assim podendo dar prioridades nas áreas mais afetadas onde ocorre diminuição de produtividade e queda de rendimento profissional.

 

É importante saberem que: A implantação da Gestão por Competências abrange distintas práticas e processos, sendo:

 

- O diagnóstico da situação atual da Gestão de Pessoas na Organização;

 

- O alinhamento entre a estratégia organizacional e a Gestão de Pessoas;

 

- A identificação dos perfis de competências necessários para os colaboradores e unidades organizacionais;

 

- A avaliação e o mapeamento das competências existentes;

 

- A criação de práticas relacionadas ao plano de carreira e sucessão que privilegiem os perfis de competências necessários e existentes;

 

- A avaliação constante dos indicadores relacionados aos processos de Gestão por Competências.