O Caminho para a Eficiência: Implementando o RH Baseado em Dados nas Organizações!!!

Nos últimos anos, o setor de Recursos Humanos passou por uma revolução silenciosa, impulsionada pela tecnologia e pela disponibilidade de dados. O RH baseado em dados, também conhecido como "People Analytics", tornou-se uma peça fundamental nas estratégias de gerenciamento de talentos das organizações modernas.

O RH (Recursos Humanos) baseado em dados, também conhecido como "People Analytics" ou "Human Resources Analytics," é uma abordagem estratégica que utiliza informações e métricas quantitativas para tomar decisões relacionadas à gestão de pessoas nas organizações. Essa abordagem busca aplicar métodos analíticos e tecnologia para coletar, analisar e interpretar dados sobre os funcionários, a fim de melhorar a eficácia das práticas de RH e influenciar decisões estratégicas relacionadas ao capital humano.

A principal ideia por trás do RH baseado em dados é transformar o gerenciamento de recursos humanos em uma disciplina mais orientada por evidências, em vez de depender exclusivamente de intuições ou experiências passadas.

O que as organizações devem implementar para iniciar este trabalho?

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Alguns exemplos práticos de como o RH baseado em dados pode ser aplicado incluem a identificação de características que preveem o sucesso de um funcionário em um cargo, a análise de dados de treinamento para identificar áreas que necessitam de desenvolvimento, o uso de dados para prever a rotatividade de funcionários e a alocação de recursos de maneira mais eficiente com base nas necessidades da equipe.

Em resumo, o RH baseado em dados é uma abordagem que capacita as organizações a tomar decisões mais informadas e estratégicas relacionadas à gestão de pessoas, alinhando melhor o capital humano com os objetivos da empresa e impulsionando a eficácia global das práticas de RH.

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Construindo um Futuro de Sucesso: Estratégias para Alcançar o Crescimento na Carreira

Com uma abordagem estratégica e determinação é possível alcançar o crescimento desejado na carreira e construir um futuro de sucesso

O que você sabe sobre vantagem competitiva?

O conceito de vantagem competitiva foi desenvolvido por Michael E. Porter com o objetivo de demonstrar como a estratégia aderida e seguida por certa empresa tem o poder de determinar e trazer bases sólidas, assim sustentando seu próprio sucesso competitivo.

Dizemos que a vantagem competitiva tem seu ponto de partida através de fundamentos relacionados ao valor que certa Organização consegue para seus clientes, por exemplo os compradores, ultrapassando o custo adquirido através da fabricação da própria Organização.

Podemos afirmar que uma empresa possui vantagem competitiva a partir das ideias implementadas para uma nova estratégia, podendo assim gerar uma nova criação de valores e o mais importante, não podendo ser implementadas por nenhum outro concorrente potencial ou corrente.

O termo valor, utilizado acima, relacionado com o assunto em tese, representa o que clientes estão disposto a desembolsar por tal produto ou serviço; um valor superior tem base no resultado da oferta de determinado serviço ou produto que de qualquer forma possuem características similares aos da concorrência, sendo que com um preço muito menor.

Porter afirma existir dois tipos básicos de vantagem competitiva, seguem:

- Liderança no Custo: tornar-se o produtor com menor custo dentro de um mesmo ramo de atividade no mercado.

- Diferenciação - a empresa tem o objetivo de ser a única em seu ramo de atividade nos âmbitos mais valorizados pelos consumidores.

Porter salienta ainda que a cadeia de valores é um instrumento básico para encontrar maneiras de intensificar a vantagem competitiva. Mediante a cadeia de valores, a empresa, têm suas atividades básicas divididas como investigação e desenvolvimento, produção, comercialização e serviço, facilitando ainda mais novas fontes de vantagem competitiva.

Administração de Recursos Humanos como Estratégia Competitiva

Esta matéria tem o objetivo de investigar sob que aspectos a Administração de Recursos Humanos (ARH) pode respaldar as estratégias competitivas das Organizações, em todos os níveis. Como métodos podemos definir os principais pressupostos teóricos da ARH, apresentando-se um conceito geral acerca da mesma; observar em que medida se estabelece um sistema de retroalimentação entre ARH e Administração Estratégica da competitividade, otimizando a gestão global de uma organização.

A Administração de Recursos Humanos (ARH) como estratégia competitiva, parte-se da hipótese que a ARH eficaz pode subsidiar uma administração estratégica com vistas à vantagem competitiva.

Sabendo-se que a meta precípua da ARH implica em conquistar e manter pessoas talentosas em uma dada Organização, indivíduos que trabalhem e estejam comprometidos com a missão dessa empresa, procura-se analisar como os fatores relativos à ARH podem influenciar a vantagem competitiva.

O objetivo geral é sob que aspectos a ARH pode respaldar as estratégias competitivas das Organizações, em todos os níveis. Como objetivos primários, são elencados: definir os principais pressupostos teóricos da ARH, apresentando-se um conceito geral acerca da mesma; observar em que medida se estabelece um sistema de retroalimentação entre ARH e gestão estratégica da competitividade, otimizando a gestão global de uma dada Organização.

Oliveira e Oliveira (2011) apontam que a ARH deve visualizar as vertentes globais da administração, não focando somente seus próprios determinantes, e, também, deve focalizar o longo prazo, no que tange aos processos decisórios. Isto é, todas as funções da ARH devem estar em consonância com a estratégia competitiva global da empresa, ocasionando uma relação de interdependência dinâmica.

Nessa mesma direção, Chiavenato (2002) especifica que ARH assumiu definitivamente sua vocação de diferencial competitivo, ou seja, pessoas bem administradas configuram a obtenção de vantagem competitiva por parte das empresas, são vetores de competitividade.

A Administração de Recursos Humanos possui grande importância para o êxito da atividade empresarial, assim como a gestão estratégica tem sido apontada como um diferencial para alcançar metas organizacionais. Ainda, a gestão de recursos humanos vem passando por significativas transformações nas últimas décadas, devido ao fato de as empresas necessitarem ampliar a capacidade competitiva, visando a permanência no mercado.l

Você sabe o que é PNL - Programação Neurolinguística?

Você já ouviu falar em PNL? Pois bem, hoje o nosso artigo esclarecerá algumas dúvidas e também falará um pouco sobre este assunto. 

A Programação Neurolinguística (PNL) foi proposta em 1973 como a união de modelos e princípios, assim descrevendo a relação entre a mente e a linguagem e como sua interação pode ser programada para atingir a mente, o corpo ou o comportamento do individuo.

A PNL, ou simplesmente Programação Neurolinguística é denominado como sendo um grupo de estratégias, modelos e crenças utilizadas por seus praticantes visando principalmente o desenvolvimento profissional e pessoal do individuo, baseando-se na ideia que a mente, a linguagem o corpo estão em total interação para gerar a percepção que cada pessoa tem do mundo, percepção esta que pode ser modificada mediante aplicação de variadas técnicas.

As pressuposições da PNL são princípios sobre os quais se fundamenta sua aplicação, sendo eles:

- As pessoas correspondem a sua experiência, não à realidade em si.

- Ter uma escolha ou opção é melhor do que não ter uma escolha ou uma opção.

- As pessoas fazem a melhor escolha no momento.

- As pessoas funcionam perfeitamente.

- Todo comportamento possui intenção positiva.

- Todas as ações têm um propósito.

- O significado da comunicação não é simplesmente aquilo que você pretende, mas também a resposta que obtém.

- Mente e corpo formam um sistema. São expressões diferentes da mesma pessoa.

- Modelar desempenho bem-sucedido leva à excelência.

- Se quiser compreender, aja.

Talentos - Como retê-los?

Podemos ver que no atual momento, um dos assuntos mais discutidos pelas organizações, por empreendedores, gestores, é a forma de como podemos agir para que não corramos o risco de perder grandes colaboradores, que tenham potencial acima do esperado, considerado um talento diante dos grandes "chefões".

As primeiras mudanças devem ocorrer dentro da organização, precisa-se realizar um estudo, ou até mesmo contratar um profissional externo para  expor os pontos iniciais, de como reter um talento em sua empresa, assim começará a ter uma visão mais detalhada e focada no desenvolvimento do indivíduo.

Os gestores deverão estar sempre acompanhando as atividades diárias de todos os colaboradores, só assim conseguirão perceber quem está se destacando em determinadas rotinas e o porque está se destacando, quais os motivos e de onde está vindo sua própria motivação. Após realizar este estudo, trabalhe em cima das informações coletadas e continue o trabalho motivacional através de estímulos e incentivo.

É fundamental que a empresa trabalhe com o desenvolvimento de cada profissional para que cada vez mais as suas atitudes venham resultar positivamente para a Organização. A melhor forma de desenvolvimento é o treinamento, essas duas palavras andam juntas e devem ser apresentas em qualquer situação ligada à este assunto. Lembre-se que sem treinamento não tem desenvolvimento e uma empresa que não se desenvolve, uma hora morre.

Abaixo segue alguns tópicos para você gestor que esteja interessado no sucesso de sua carreira criando sua base com possíveis talentos:

- Gerentes e Supervisores devem ser os responsáveis diretos nesta retenção, sempre apresentado metas/desempenho, isto é, bônus.

- O ambiente de trabalho deve ser motivador e encorajador, respeitando o equilíbrio da vida pessoal e do trabalho. 

- Deixe claro para os colaboradores que a empresa utiliza de planos efetivos, para futuras evoluções de carreira.

- Sempre foque esforços nos profissionais acima da média, nos mais talentosos e acima da média.

- A empresa deve satisfazer o colaborador em múltiplos níveis.

- Primeiramente em uma abertura de vaga, busque profissionais que estão alocados dentro do grupo.

Estes são alguns passos para que você e sua empresa, ou equipe, comece a analisar e a partir daí tomar as medidas para implantação de um sistema de absorção de talentos. Porém, se a empresa já iniciou seu processo de mudança de valores e está valorizando mais o colaborador, continue focado, pois os melhores resultados sempre virão através das pessoas e não das máquinas.

Recursos Humanos - Técnicas & Políticas

Na atualidade podemos classificar a Administração de Recursos Humanos (ARH), Gestão de Recursos Humanos ou mesmo Gestão de Pessoas, como sendo um comparativo de técnicas, métodos, habilidades e também políticas, a fim de alinhar o foco da administração de determinados comportamentos internos na Organização e alavancar o capital humano. Assim, tendo como finalidade principal à seleção, o gerenciamento e ainda mapear os caminhos para que os colaboradores atinjam as metas e os objetivos estipulados e planejados por determinada empresa.

Recursos Humanos, é também classificado como sendo um grupo de empregados e determinados colaboradores de certa Organização. Deve chamar-se assim o colaborador que ocupa a função onde o mesmo seleciona, desenvolve, utiliza e retem os empregados de uma Empresa.

A Administração de Recursos Humanos, Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas trilham lado a lado por um único caminho, pois todas estão com o intuito de alinhar e acompanhar as políticas de RH com todo o planejamento e estratégia da Organização.

Para Chiavenato (1999), Recursos Humanos é a atividade administrativa voltada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Pode-se ainda dizer que todos os gerentes em sua gestão têm um ponto relacionado ao RH, porque todos estão envolvidos de alguma maneira nas atividades como R&S e T&D, ou ainda como o conjunto de decisões postuladas sobre as relações de emprego, tendo influência direta na eficácia dos colaboradores ligados à uma Organização.