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quinta-feira, 23 de agosto de 2012

Gestão do Conhecimento

Gestão do conhecimento se exprime como a administração do capital humano – intelectivo, emocional, relacional, informacional, experiencial – que pertence aos funcionários e que foi adquirido a partir de suas vivências. Refere-se, ainda, à competência para gerir o processo de ensino/aprendizagem empresarial, transformando-o num recurso estratégico, que é elaborado internamente e empregado externamente (FERRARESI, 2010).
Especificamente:

A empresa baseada no conhecimento é uma organização de aprendizagem que reconhece o conhecimento como um recurso estratégico e cria conhecimento que pode ser processado e utilizado para ofertas externas, por meio da exploração do poder de conhecimento do seu capital intelectual, do qual o trabalhador do conhecimento é um componente crítico. Uma organização de aprendizagem é qualificada para criar, adquirir e transferir conhecimento e a modificar seu comportamento como reflexo desse novo conhecimento. (GARVIN, 1993, apud FERRARESI, 2010, p.21)
 
Numa organização de aprendizagem, a gestão do conhecimento surge como:

(...) a coordenação deliberada e sistemática das pessoas, da tecnologia, dos processos, e a estrutura de uma organização com o objetivo de adicionar valor por meio do reuso do conhecimento e da inovação. Essa coordenação é alcançada por meio da criação, do compartilhamento e aplicação do conhecimento, assim como pela alimentação de valiosas lições aprendidas e das melhores práticas que compõem a memória corporativa, com o objetivo de fomentar a aprendizagem organizacional.
Neste pequeno artigo, o enfoque radica no entendimento da gestão do conhecimento como um processo sistemático e eficaz de administração de pessoas, do capital humano. Esse cabedal, ou coleção de conhecimentos, forma os ativos intangíveis de uma organização.
As organizações têm comprovado que os ativos físicos e financeiros já não se mostram suficientes para garantir o desenvolvimento organizacional e, por consequência, gerar vantagens competitivas sustentáveis, que perdurem no tempo.
Efetivamente, observa-se que os chamados ativos intangíveis são, cada vez mais, considerados os elementos que aportam verdadeiro valor às organizações. Por ativos intangíveis entende-se uma série de recursos cujo valor não é medido apenas pelo aspecto contábil. Nesse contexto, recursos e capacidades assumem um papel muito relevante no que concerne à estratégia competitiva de uma dada empresa (DAVENPORT, 2005).
Salienta-se, ainda, que esses ativos intangíveis são socialmente construídos, sendo utilizados pelos membros das organizações para realizarem eficazmente seu trabalho. Aqui, está se falando em competência para efetuar uma dada tarefa, implicando em um “saber-fazer operacional validado” (PERROTTI, 2004, p.51).
Diante do exposto, aponta-se que um dos desafios mais presentes nas organizações contemporâneas é gerir, ou seja, saber utilizar o conhecimento de cada um, somando-os para impulsionar o “saber-fazer operacional” e, com isso, promover um clima de sinergia que faculte a construção de uma empresa na qual os indivíduos ampliem continuamente suas competências, sua “capacidade de entender a complexidade, definir objetivos, aperfeiçoar modelos mentais e criar o futuro” (PERROTTI, 2004, p. 37).
O primeiro passo na direção de gerir o capital humano, para criar conhecimento organizacional, é identificá-lo. Significando que é imprescindível mapear os conhecimentos, as habilidades, as experiências de cada colaborador. Esse fator é tanto mais importante quando se assume que os novos conhecimentos, que trarão vantagem competitiva, emergirão da integração, da associação dos conhecimentos prévios existentes (DAVENPORT, 2005).
Essa abordagem que contempla a associação dos conhecimentos prévios justifica, na atualidade, a presença cada vez mais marcante de pedagogos e psicopedagogos no ambiente empresarial. Nesse contexto, a gestão do conhecimento está focalizada no capital humano e objetiva uma aprendizagem continuada e significativa que alavanque as potencialidades do indivíduo, das equipes de trabalho e da organização como um todo.
Deve-se considerar, ainda, que esse capital humano não está limitado pelas funções exercidas pelos indivíduos no âmbito empresarial, mas parte de todos e de cada um, emergindo do corpus organizacional (DAVENPORT, 2005; RABAGLIO, 2010).
As premissas apresentadas permitem inferir que “serão as pessoas que vão definir o sucesso ou o fracasso de uma organização. Quem levará a empresa para a frente, rumo ao futuro serão as pessoas.” (SHINYASHIKI, 2007).
Pessoas detêm o capital humano, o qual não pertence à empresa, apesar de influir decisivamente no êxito e sustentabilidade da organização. O que se demanda do capital humano é a competência para trabalhar em equipe, para inovar e criar, gerando ativos intangíveis que agreguem valor à empresa. A gestão do conhecimento, por sua vez, influencia o capital humano para obter os resultados citados (DAVENPORT, 2005; RABAGLIO, 2010).

 
Assim, a gestão do conhecimento, segundo RABAGLIO (2010) vai se traduzir na elaboração de elementos facilitadores que permitam:

 
 
           A impulsão do processo de ensino/aprendizagem continuado e significativo.


           O compartilhamento dos conhecimentos.
 
           A modelagem de ferramentas de aplicabilidade eficazes.
 
           A manutenção de um ambiente colaborativo.

 
           A motivação para o desenvolvimento.
 
A gestão do conhecimento focada no capital humano, para agir como um diferencial estratégico de desenvolvimento deve promover o funcionamento organizacional sistêmico, de modo que os recursos intelectuais presentes na empresa não permaneçam inertes, mas sejam cada vez mais produtivos, favorecendo que não apenas a empresa conte com profissionais de alto nível intelectual, mas que ela mesma enquanto organização  incremente seu próprio capital intelectual global, disponibilizado para todos os funcionários (DAVENPORT, 2005).
Com base no exposto, aponta-se que as organizações que investem em gestão de conhecimento estão favorecendo uma constante transformação na cultura organizacional, criando um ambiente de aprendizagem colaborativa e facilitando a construção coletiva de novos saberes e novos fazeres. Portanto, trata-se de importante ferramenta para o desenvolvimento empresarial. 

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